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Burn-out ─ wie weiter?2018-09-23T21:11:39+00:00

Burn-out eines Mitarbeiters ─ wie weiter?

Ein plötzlicher, längerer Ausfall eines Ihrer Arbeitnehmenden stellt Sie als Arbeitgeber vor verschiedene Herausforderungen: Wie können Sie den Ausfall abdecken? Wer kann die anfallenden Arbeiten übernehmen? Wie lange wird der Arbeitnehmer ausfallen? Was dürfen und können Sie in einem solchen Fall intern als auch extern gegenüber von Kunden kommunizieren? Diese Fragen werden Sie in den ersten Wochen beschäftigen. Viel mehr aber noch die Frage, wie es mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis mit dem ausgefallenen Mitarbeitenden weiter gehen soll. Sie haben hierbei grundsätzlich zwei Möglichkeiten:

  1. Kündigung aussprechen
  2. Abwarten und Arbeitsplatz freihalten

Wie auch immer Ihre Entscheidung ausfällt, es lohnt sich auf jeden Fall, wenn Sie genauer nachforschen, wie es zur Diagnose Burn-out respektive Erschöpfungsdepression gekommen ist. Sehr oft ist es der Fall, dass nicht nur Burnies gewisse Charakteristikas aufweisen, die ggf. ein Burn-out begünstigen können, sondern es auch firmenintern ebensolche Verhaltens- und/oder Arbeitsweisen gibt, die ein Burn-out fördern können. Sie sollten daher den Ausfall auch als Chance ansehen, Ihre Prozesse, den Umgang und Ihre Arbeitsweisen zu optimieren und ggf. Schwachstellen zu identifizieren. Damit erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Sie zukünftig nicht mehr durch Ausfälle wegen Burn-outs betroffen sind. Auf lange Sicht sparen Sie dadurch nicht nur Geld, sondern erhöhen gleichzeitig auch die Zufriedenheit und die Produktivität Ihrer Mitarbeitenden und vermindern Ihre Fluktuationsrate.

 

Kündigung aussprechen

Kündigung aussprechen

Auf den ersten Blick mag es als die einfachere Möglichkeit aussehen, bedeutet aber für den Arbeitnehmenden eine noch viel grössere Ungewissheit als er oder sie sowieso schon mit der Diagnose Erschöpfungsdepression (umgangssprachlich Burn-out) hat. Aber auch für Sie kann es einen enormen Imageschaden bedeuten, sowohl gegenüber Ihren anderen Angestellten, wie auch gegenüber künftigen Bewerbern. Falls Ihr Arbeitnehmende Kontakt zu Kunden oder Lieferanten hatte, dann kann die Kündigung in einem solchen Fall weitreichende Auswirkungen haben.
 
Auch wenn Sie das Recht auf Ihrer Seite haben nach dem Ablauf der gesetzlichen Sperrfrist eine Kündigung auszusprechen, können Sie von dem Weg, wenn der Arbeitnehmende nach dem Ausfall wieder zurückkommt, sehr profitieren. So bekommen Sie die Gelegenheit Ihre internen Prozesse und Arbeitsweisen zu optimieren. Dadurch können Sie u.U. Ihre Prozesse effizienter gestalten und Produktivität erhöhen. Die Produktivität wird u.a. durch Mitarbeiterzufriedenheit stark beeinflusst und wenn Sie zufriedene Arbeitnehmer haben, haben Sie tendenziell auch loyalere Mitarbeitende und so profitieren auf lange Sicht beide Seiten.
 
 

Abwarten und Arbeitsplatz freihalten

Abwarten und Arbeitsplatz freihalten

Das ist für Sie als Arbeitgeber bestimmt schwieriger, als wenn Sie einfach mit einer „frischen“ Arbeitskraft neu starten könnten. Allerdings würde dadurch u.U. sehr viel Wissen verloren gehen, welches über die Jahre aufgebaut wurde. Zudem gibt es Ihren anderen Mitarbeitenden ein positives Signal, dass man eine Arbeitskraft nicht einfach als Ware ansieht und, wenn sie nicht mehr funktioniert, sie ausgetauscht wird.
 
Weiter haben Sie dadurch die Möglichkeit Ihre Prozesse und Arbeitsweisen im Unternehmen weiterzuentwickeln. Dafür müssen Sie jedoch bereit sein u.U. Kritik von dem Betroffenen anzunehmen und dann auch konstruktiv umzusetzen. Kurzfristig mag das mühsam erscheinen, kann aber auf Dauer die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen und damit auch die Produktivität langfristig erhöhen.
 
 

Wiedereingliederung

Wiedereingliederung

Die Wiedereingliederung erfolgt in der Regel in Schritten. So steigt ein Burn-out Betroffener beispielsweise mit einem 20%-Pensum wieder ein und erhöht das Pensum schrittweise in 10er- oder 20er-Schritten. Geben Sie dem Mitarbeitenden die Zeit, die er braucht um wieder voll leistungsfähig zu werden.
 
Eine gute Methode ist hierbei sicherlich, wenn Sie zusammen mit dem HR und dem Mitarbeitenden regelmässig – z.B. monatlich – zusammensitzen und besprechen, wie der Monat war, was gut und was weniger gut gelaufen ist und wie es weitergehen soll. Damit signalisieren Sie Ihrem Mitarbeitenden, dass Sie sich bemühen um die Wiedereingliederung erfolgreich zu machen und dass Sie ihn/sie als Mitarbeitende schätzen.
 
Falls der Ausfall länger gedauert hat, oder auch wenn Sie die ehemalige Arbeitsstelle neu besetzen mussten um die anderen Mitarbeitenden von den zusätzliche Aufgaben zu entlasten, kann es durchaus eine Möglichkeit sein, wenn Sie den Rückkehrer als Springer einsetzen. So entlastet er/sie die Arbeitskollegen, was diese wiederum schätzen und ihn/sie vermutlich auch spüren lassen, der Burnie muss nicht gleich wieder voll Verantwortung übernehmen und kann sich auf Teilaufgaben konzentrieren und dabei die Belastbarkeit langsam wieder aufbauen und auch die Ferienabdeckung ist durch Wissensverteilung noch besser gewährleistet.